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Entreprises : ce qui leur plait dans l'alternance... ou pas

Est-il rentable pour une entreprise de miser sur ce mode de formation ?

Est-il rentable pour une entreprise de miser sur ce mode de formation ? Alors que l’alternance investit de nouveaux secteurs et métiers, les entreprises exposent leur vision de cette pédagogie un peu particulière et identifient des pistes pour améliorer la formule.

Contrairement à un plan d’actions commerciales, l’alternance n’est pas un dispositif pour lesquelles les entreprises recherchent systématiquement un retour sur investissement en monnaie sonnante et trébuchante. « Nous accompagnons des jeunes en cours de formation. Les intégrer dans notre entreprise participe au mélange des générations. Cette vocation sociale nous plait », explique Manuel De Dieuleveult, DRH de la GMF. De plus, l’alternance est régulièrement représentée comme l’antidote anti-chômage des jeunes. En s’engageant sur cette voie, les entreprises participent à la professionnalisation des futurs diplômés qui, autrement, seraient susceptibles de “galérer” plusieurs années sur le marché de l’emploi, entre CDD et intérim.

Le pré-recrutement n’est pas un mythe


Quand une entreprise embauche un alternant, elle projette sur lui sa politique de recrutement des prochaines années. Les périodes en entreprise de l’étudiant sont l’occasion pour le tuteur, le manager et les RH, d’évaluer ses performances et de vérifier son adéquation avec la culture de l’entreprise. En d’autres termes, l’entreprise sécurise sa stratégie d’acquisition des talents. Chez Cegid, l’alternance est justement envisagée comme un vecteur de pré-recrutement. « Nous complétons les compétences des jeunes durant leur formation. Le dispositif est idéal pour l’étudiant mais aussi pour nous, à la seule exception que nous pouvons être frustrés si l’alternant décide de rejoindre une autre entreprise à l’issue de son contrat », souligne Pascal Guillemin, DRH de Cegid, éditeur de logiciels de gestion. Cette incertitude est un véritable enjeu, notamment pour les petites et moyennes structures. « Il serait peut-être intéressant aujourd’hui de réfléchir à des modèles où l’on oblige l’alternant à rester un ou deux ans minimum dans l’entreprise accueillante » remarque Philippe Deljurie, co-fondateur de Meteojob.

Entre tradition et nécessité


Pour Cédric Mendes, de Colas, le mode de recrutement privilégié des ouvriers et techniciens débutants est l’alternance : « Il s’agit d’un processus traditionnel dans notre secteur du BTP. Étant donné notre fort maillage territorial et la spécificité de nos métiers, nous devons puiser dans les bassins locaux d’emploi et donc former les jeunes pour les préparer à nos missions. » Dans cette logique, Colas recrute environ 75 % de ses alternants en CDI (le quart restant n’est pas embauché essentiellement pour des motifs de mauvaise orientation ou de poursuite d’études).
« Les entreprises ont recours à l’alternance davantage par besoin que par obligation » commente Isabelle Bastide, de Page Personnel, en référence au quota de 5 % devant être respecté par les entreprises de plus de 250 salariés. Ce n’est donc pas un hasard si, ces 15 dernières années, de nombreux secteurs ont adopté le dispositif. Aux historiques que sont l’industrie automobile, la construction ou l’ingénierie, on retrouve désormais les secteurs de l’aéronautique, de l’énergie, du transport, mais aussi le secteur tertiaire (où les commerciaux et les fonctions support empruntent plus volontiers la voie de l’alternance).



Le rapport coût/bénéfice


« Quand nous recrutons des commerciaux en alternance, notre retour entre le coût et le bénéfice se fait entre 12 et 14 mois », explique Pascal Guillemin. Et ce qui profite à l’un profite également à l’autre. Les entreprises souhaitant recruter des jeunes demandent généralement aux candidats une première expérience professionnelle. L’apprentissage est justement valorisé comme un critère d’employabilité. « L’alternant connait le monde professionnel et a acquis des compétences sur le terrain. Cela favorise son insertion professionnelle », souligne Isabelle Bastide.
Autre possibilité : de grands groupes recrutent des volumes significatifs d’alternants qui, à l’issue de leur contrat, vont rejoindre les sous-traitants de l’entreprise accueillante.
Les PME sont traditionnellement friandes de profils en alternance. Les aides dont elles bénéficient (exonération de cotisations sociales, crédit d’impôt, prime…) sont certes non négligeables mais certains facteurs peuvent enrayer la mécanique.
« Le recrutement en alternance est un processus administratif souvent lourd et compliqué. Beaucoup de chefs d’entreprise se découragent quand ils font face à cette complexité », lance Philippe Deljurie.

Les aides aux entreprises... qui recrutent des alternants


Comme le souligne le ministère du Travail, « un effort important a été réalisé ces dernières années pour stabiliser le cadre financier autour de l’alternance, dont les aides accordées à l’entreprise. »
Au rayon de ces aides, la dernière en date (été 2014) est une prime de 1 000 euros, qui aide les entreprises de moins de 250 salariés à recruter leur premier ou un nouvel apprenti. « Cette aide a été mise en place dans un souci de cohérence avec le malus auquel sont soumises les entreprises ne respectant pas les quotas. » En dehors des enjeux économiques, le ministère du Travail insiste sur la volonté de développer l’offre de formations accessible en alternance et indique vouloir se positionner sur des sujets tels que« la place de l’apprentissage dans les lycées, l’offre de service aux apprentis pour faciliter leur entrée dans les dispositifs (aides au logement ou au transport), ou encore l’amélioration des droits des apprentis par rapport aux étudiants ou aux salariés ».

Romain Giry

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Le Parisien
13.01.2015

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