Génération Y, génération zappeuse? Ce qui est sûr, c’est que les jeunes diplômés n’hésitent pas à aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs lorsque la situation qui leur est proposée ne leur convient pas. De ce fait, les fidéliser relève du défi pour les directions des ressources humaines. Et cela commence dès leurs premiers pas dans l’entreprise. Dans les plus grandes, l’intégration est depuis longtemps bien rodée.
Exemple chez Mazars, qui compte 2300 salariés en France et dont les recrutements sont constitués aux trois quarts de jeunes diplômés : « Chacun d’entre eux bénéficie d’un séminaire d’une semaine d’intégration, l’occasion d’apprendre à mieux connaître le groupe », explique Martin Huerre, directeur des ressources humaines France de ce cabinet d’audit, de conseil et de service aux entreprises.
Session de formation et parrainage
Au programme : présentation de la politique RH, des évolutions de carrière possibles, de la politique de rémunération, de la formation mais aussi de la stratégie de développement du groupe. « Viennent ensuite deux semaines de formation, poursuit Martin Huerre. La première est généraliste, consacrée aux méthodologies de travail, et la seconde spécialisée par métier.»
Trois semaines d’intégration…
Envisageable dans une multinationale, moins dans une PME. Mais rien n’empêche de s’en inspirer en prévoyant une ou deux journées destinées à présenter aux nouveaux venus les interlocuteurs susceptibles de les épauler dans leur découverte de l’entreprise et à les initier au fonctionnement des outils dont ils ont besoin pour être rapidement opérationnels.
Autre dispositif privilégié pour accompagner les collaborateurs tout juste diplômés, le parrainage. « Chez nous, il s'agit d'un salarié ayant au moins quatre ans d'expérience, exerçant le même métier que son filleul. Trois mois après leur entrée dans l'entreprise, les jeunes collaborateurs ont un entretien formel permettant de faire le point sur leur intégration, mais ils peuvent solliciter leur parrain à tout moment s'ils ont des questions autant techniques que quotidiennes », explique Martin Huerre.
Là encore, pas besoin d'être un grand groupe pour mettre en place un tel dispositif qui a plus d'un avantage. Il permet de s'assurer que les recrues ne sont pas « perdues » face à la tâche qui leur a été confiée et qu'elles ont assimilé les méthodes de travail maison. Grâce à cet interlocuteur privilégié, bien installé dans l'entreprise, les petits nouveaux ont aussi la possibilité de se créer plus rapidement un réseau relationnel et donc de faire partie de la « famille ». Un bon moyen de les fidéliser.
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