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Période d'essai : les règles juridiques obligatoires

Durée, renouvellement, début... voici les règles et conseils juridiques concernant la période d'essai

Après la conclusion du contrat de travail s'ouvre une période où sa rupture peut être facilitée. La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer vos compétences dans votre travail mais aussi, pour vous, de juger de votre adéquation au poste. Le succès de cette période d'essai, décisive pour vous, nécessite d'en connaître les règles.

Clause non obligatoire du contrat de travail


L'existence d'une période d'essai doit être mentionnée dans votre contrat de travail, ou par écrit dans une lettre simple. Sans cette mention expresse, elle ne peut en aucun cas vous être imposée, quand bien même elle serait prévue par la convention collective de votre entreprise. Concrètement, cela signifie que si votre contrat ne comporte aucune mention d'une telle période d'évaluation, votre embauche peut déjà être considérée comme définitive.

La durée de la période d'essai


La loi fixe des durées d'essai différentes en fonction des postes occupés : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et 4 mois pour les cadres.

Renouvellement de la période d'essai. Cette durée initiale peut éventuellement faire l'objet d'un renouvellement, dans certaines conditions. Ces durées peuvent également être allongées ou raccourcies par des accords collectifs ou par votre contrat de travail. L'allongement de la période d'essai peut faire l'objet d'un contrôle par les tribunaux, qui vérifient son caractère raisonnable : par exemple, une période d'essai de 6 mois pour un poste d'employé sera probablement considérée comme excessive.

Une période d'essai en cas d'embauche après un stage ?


De plus, la période d'essai peut être écourtée en cas d'embauche après un stage. Cette exception ne concerne que les stages inscrits dans un cursus pédagogique et accomplis lors de la dernière année d'études. Si l'emploi proposé correspond aux fonctions préalablement remplies par le stagiaire, la durée de la période d'essai est réduite d'une durée équivalente à celle du stage. Si le stagiaire est embauché à un poste ne correspondant pas aux activités accomplies lors de son stage, la période d'essai sera réduite, mais seulement de la moitié de la durée du stage effectué, sauf si un accord collectif prévoit des stipulations plus favorables.

De la même manière, à l'issue d'un contrat à durée déterminée (CDD), un salarié peut se voir proposer un contrat à durée indéterminée. L'employeur a alors la possibilité de prévoir une période d'essai, mais que devra être réduite de la durée du CDD préalablement accompli.

Début de la période d'essai. La période d'essai doit débuter au commencement de la relation de travail. Cela signifie qu'on ne peut pas prévoir une période d'essai pour un salarié déjà présent dans l'entreprise aux mêmes fonctions, puisque l'employeur a déjà connaissance de son niveau de compétence.

Période probatoire Vs Période d'essai. L'évaluation des compétences du salarié en cours de carrière n'est pas pour autant impossible : lorsque vous êtes amené à changer de poste, l'employeur a le droit de vous évaluer dans vos nouvelles fonctions comme lors d'une période d'essai. Seulement, il ne s'agira pas d'une période d'essai mais d'une période dite probatoire, avec comme différence majeure l'impossibilité pour l'employeur de mettre fin à votre contrat si vous ne donnez pas satisfaction. Il pourra seulement vous réintégrer dans vos anciennes fonctions, s'il s'avère que vous n'avez pas les compétences professionnelles nécessaires à votre nouveau poste.

Si l'essai est satisfaisant


Dans cette situation, une transformation s'opère : vous entrez automatiquement dans le contrat de travail de plein exercice. L'employeur perd son pouvoir de libre rupture de la relation de travail, et devra passer par la procédure classique de rupture du CDI ou du CDD s'il souhaite se séparer de vous. Si le contrat est consolidé, il ne devient pas pour autant indestructible. Le licenciement est toujours possible, mais il devra être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la période d'essai n'est pas satisfaisante


La rupture de l'essai peut être décidée par les deux parties (employeur et salarié) sans que quiconque n'ait à justifier des raisons pour lesquelles il souhaite mettre fin à la relation de travail.

Cela signifie concrètement que les règles de la rupture classique du CDI ou du CDD (licenciement, rupture conventionnelle, démission) ne trouvent pas à s'appliquer. La différence majeure pour le salarié réside dans l'absence d'indemnités.

Délai de prévenance. Votre employeur peut en principe rompre votre contrat librement. Mais en réalité, cette liberté n'est pas totale car une obligation de prévenance doit être respectée. Tout dépend du temps que vous aurez passé dans l'entreprise : le délai de prévenance sera de 24 heures pour un salarié présent moins 8 jours, de 48 heures pour un mois de présence, de deux semaines après un mois de présence, et d'un mois de préavis au delà de trois mois dans l'entreprise. Si vous rompez la période d'essai de votre propre initiative, vous êtes également tenu de respecter un délai de prévenance. Vous devrez avertir votre employeur 48 heures à l'avance, ou 24 heures seulement si votre présence dans l'entreprise n'excède pas huit jours. Vous recevrez quoi qu'il arrive un bulletin de paie et une rémunération pour les jours travaillés.

Enfin, le salarié dont la période d'essai n'est pas satisfaisante pourra toucher des dommages-intérêts si son contrat est rompu de manière abusive. C'est le cas lorsque l'employeur met fin à la relation de travail avec une trop grande précipitation, sans pouvoir apprécier les qualités de l'employé. De plus, le contrat ne pourra pas être rompu pour motif illicite : c'est notamment le cas lorsque l'employeur décide la rupture du contrat pour des raisons discriminatoires.

Cet article est rédigé par LegaLife : site proposant un accompagnement juridique simple et accessible aux TPE/PME et aux particuliers. Cette solution permet à leurs membres de gagner du temps et d'économiser de l'argent face à leurs problématiques juridiques.


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Le Parisien

Le Parisien
17.07.2015

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