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Quelles sont les techniques des RH pour déceler les CV frauduleux ?

Trois candidats sur quatre mentiraient sur leur CV, générant parfois un impact financier fâcheux pour leur employeur.

«Un recrutement, c’est un peu un concours de beauté dans les deux sens » observe-t-il. Et Philippe Hemmerlé s’y connaît : depuis dix ans, il accompagne des candidats dans la conception de leur CV. « D’un côté, une entreprise est rarement totalement transparente sur les contours d’un poste à pourvoir, et de l’autre, il est normal qu’un candidat soit tenté d’enjoliver un peu la réalité, témoigne le fondateur du cabinet CV First. Mais il y a mensonge et mensonge... »

Formation, niveau de langues, périmètre réel des postes précédents...


Selon la dernière étude du cabinet Florian Mantione, spécialisé en ressources humaines à Montpellier (Hérault), 75 % des CV ne reflèteraient pas en toute honnêteté le parcours d’un candidat. Parmi les profils les plus « trompeurs », les managers et les commerciaux. Les principaux arrangements avec la vérité concerneraient le niveau de langue, la formation, les logiciels maîtrisés ou encore la durée et le réel périmètre des postes précédents. Le constat pourrait faire sourire s’il ne coûtait pas si cher aux entreprises concernées. « Selon nos calculs, la fraude aux compétences coûte environ un milliard d’euros par an à l’économie française et peut avoir des conséquences dramatiques pour l’employeur », assure David Goldenberg, créateur du cabinet CVTrust. Pour arriver à ce chiffre, cette start up spécialisée dans le contrôle des données évoque notamment, si le salarié s’est vraiment survendu, le manque à gagner en termes de chiffre d’affaires pour l’entreprise, le coût de son licenciement ou encore l’investissement nécessaire pour le remplacer et rétablir sa réputation…

Ce débat étonne pourtant Olivier Fécherolle. « Pendant très longtemps le CV a été un objet privé, se souvient le directeur général France de Viadeo. Quand seul le recruteur le voyait, il était plus facile pour un candidat de se survendre. » Depuis, les réseaux sociaux ont changé la donne. « Avec un profil public, il est quand même plus facile de déceler les incohérences. On a même les moyens de contacter gratuitement des membres de son carnet d’adresses pour vérifier certaines données ! »

La plupart des employeurs ne vérifient rien


Mais selon l'enquête réalisée par le cabinet Florian Mantione, trois employeurs sur quatre ne procèderaient en fait à aucun contrôle ! Faute de temps ou parce qu’ils ont baissé les bras ? « Le marché de la vérification de CV, jadis florissant, est devenu atone, confirme Philippe Hemmerlé. Il est pourtant dangereux de s’avouer vaincu. Car même si le recruteur n’a pas le temps, il doit au minimum comparer le CV d’un postulant avec ses CV postés sur d’autres jobboards pour traquer certaines différences majeures. »

« C’est un sujet en pleine mutation », reconnaît David Goldenberg. Le cabinet, qui explore d’autres méthodes de vérification, vient de lancer la solution « Smart Diploma » qui permet désormais à certains diplômés de grandes écoles comme HEC ou l’Insead de produire une attestation de diplôme infalsifiable et consultable instantanément grâce à un lien hypertexte dans son CV ou sur son profil. « C’est un début, mais cela permet déjà, sans effort, d’écarter quelques usurpateurs… »

Les 5 mesures pratiques des DRH pour déceler les CV frauduleux


Se fier à son intuition
Malgré leur volonté d’embellir leur CV pour mieux se vendre, beaucoup de candidats sont maladroits. Dès lors, il est impératif de traquer dans le CV le moindre élément un peu vague : des dates floues ou des compétences peu étayées à vérifier ensuite.

Faire une recherche préliminaire
Le CV étant souvent devenu un objet public, une démarche évidente consiste à comparer les différents profils en ligne avec le CV que l’on a entre les mains pour observer les différences majeures.

Interroger le candidat sur ses zones d’ombre
Après ces mesures, il est plus aisé d’interroger le candidat sur la réalité des faits et des compétences.

Demander des recommandations
Encore peu pratiqué en France, contrairement aux pays anglo-saxons, l’appel à un ou deux anciens employeurs est un moyen rapide et efficace de s’assurer de l’honnêteté d’un candidat.

Faire appel à un prestataire extérieur
Faute de temps, notamment pour les postes les plus stratégiques, reste l’option du recours à un cabinet professionnel qui passera la profil à la loupe…


L'avis de deux professionnels





Ilana KRANCENBLUM, Responsable commerciale chez Sqope, cabinet de vérification de CV

« Nos clients nous sollicitent pour des profils très dimensionnés avec des enjeux importants. Nous travaillons beaucoup dans le secteur de la finance notamment. Nos tarifs commencent à 1500 € par profil : ce n’est pas beaucoup quand on songe au préjudice que peut causer un mauvais recrutement. Nous travaillons en toute légalité sur des sources ouvertes, c’est-à-dire à la disposition de tous. Mais encore faut-il savoir où chercher. Google, par exemple, ne donne que 3 % des informations réellement disponibles sur Internet. Nous constatons des mensonges sur le parcours universitaire, et beaucoup de titres gonflés comme des adjoints qui se présentent comme chefs. Mais plus souvent, ce sont des mensonges par omission où une mauvaise expérience est tue. C’est le plus difficile à prouver. On a déjà vu, ainsi, des candidats avoir quitté une entreprise avec des listes de clients. Mieux vaut avoir cette information avant de signer une promesse d’embauche… »



Rémi CAMPET, DRH chez Marco et Vasco

« Pour l’instant, je procède encore à mes vérifications moi-même. Notre PME n’a pas les moyens de faire appel à un prestataire. Mais surtout, nous savons quels mensonges seraient préjudiciables à l’entreprise et nous avons encore les moyens, avec notre volume de recrutement, d’enquêter en interne. On peut voir passer deux types de CV mensongers : les arrangements avec la réalité et la tromperie caractérisée. Je me souviens d’un candidat qui avait un CV impeccable et prétendait avoir vécu trois ans en Chine. Il a suffi de demander au candidat quelques mots en mandarin et de lui poser quelques questions sur le pays pour que le masque tombe. Typiquement, ce genre de recrutement aurait pu compromettre la qualité de notre prestation. Pour des profils plus techniques, il nous arrive aussi d’appeler des employeurs précédents ou de demander des attestations de diplômes avant d’envoyer une promesse d’embauche. »

Céline CHAUDEAU

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